Recrutarea și selecția personalului este o slăbiciune a afacerii
Procesul de recrutare și selecție influențează toate companiile, indiferent de mărime sau sectorul de care aparțin. Toți vor prezenta situația ocupării unui post existent în companie. Sau nevoia de a crea una nouă, datorită creșterii sau evoluției și adaptării la schimbare. Companiile au o strategie de resurse umane pentru aceste situații? Ce tendințe vor urma procesele de recrutare și selecție? Va favoriza evoluția profiturile companiilor? Dacă încă nu aveți software care optimizează acest proces, mai întâi, trebuie să definiți situația și nevoile companiei. Evitați greșelile descrise în 
Index:
- Procesul de recrutare și selecție
- Evoluţie
- Tendințe în procesul de recrutare și selecție
- Software de recrutare și selecție
- Optimizarea costului procesului de selecție
- Avantaje și dezavantaje
- Pasii urmatori
Care este procesul de recrutare și selecție?
Procesul de recrutare și angajare are faze diferite pe care fiecare companie le definește în funcție de nevoile sale. Definim conceptul de bază al etape, că, încetul cu încetul, acestea variază în funcție de progresele tehnologice.
Cum a evoluat procesul de recrutare și selecție?
Inițial, când o companie intenționa să ocupe un post vacant, aveau la dispoziție diferite tehnici de recrutare. Printre altele, publicarea poziției în ziare, din gură în gură, ajungând la universități, sindicate sau agenții de recrutare. Întregul proces a fost efectuat manual, în plus, primirea CV-urilor a fost făcută prin poștă obișnuită și fax.
Cu internetul, progresul în acest proces vine încetul cu încetul, portaluri de locuri de muncă online. Acestea simplifică căutările la o simplă postare a fișei postului, economisind companiilor o mulțime de costuri. În plus, ușurința înregistrării candidaților înseamnă că aceștia pot accesa un număr mai mare de posturi vacante. Această digitalizare implică gestionarea și tratarea baze de date de candidați (interni și externi).
Astăzi, odată cu avansarea tehnologiei, aceste tehnici au fost adaptate. Portalurile de locuri de muncă sunt specializate în sectoare de locuri de muncă, pe lângă noua tehnică, Utilizarea rețelei sociale. Mass-media precum LinkedIn, o rețea socială de muncă, ajută candidații cu profiluri executive la diferite niveluri, întâlnesc companii și aplică pentru o candidatură vacantă. În prezent, sunt utilizate și rețelele sociale care nu erau destinate problemelor legate de ocuparea forței de muncă, cum ar fi Facebook sau Twitter. Acestea facilitează masificarea scopului, datorită difuziei care se realizează cu ele.
Mână în mână cu aceste ultime tehnici mergeți soluții software specializate în procesele de recrutare și selecție. Sisteme care publică automat definiția poziției vacante în diferite suporturi și portaluri. Aceștia primesc CV-uri care pot fi clasificate în funcție de corespondența cu definiția poziției, cunoscută sub numele de Sistem de urmărire a solicitantului (ATS). Pachete care permit: să dobândească mai multe informații din mass-media online despre candidați; mențineți o urmărire automată și organizată a procesului de la publicare până la selectarea candidatului potrivit. Ghidul software-ului HR conține informații esențiale pentru managerii de proiect care se orientează spre achiziționarea unui pachet software (nou) HR. În interior veți găsi o comparație a diferitelor soluții HR cele mai cunoscute de pe piață și a funcționalităților acestora. HR Software Guide 2021 puteți găsi îndrumări cu privire la software-ul specializat care va fi cel mai recomandat pentru optimizarea procesului de selecție.
Nu puteți lăsa în urmă, în procesul de selecție, interviuri. Este adevărat că progresul său nu a fost atât de semnificativ. Dar astăzi tehnicile de interviu digitalizate au fost încorporate odată cu introducerea apel video. Accelerează primele faze de selecție, deși în mod normal, cel puțin un interviu față în față se desfășoară în faza finală.
Tendințe în procesul de recrutare și selecție
Într-o eră hiperconectată, profilul generat de fiecare candidat de-a lungul vieții lor online va marca o importanță mai mare în recrutare. Din ce în ce mai multe vor fi legate de angajarea de oameni și nu de roluri de serviciu. Acesta este motivul pentru care, reia va fi lăsat deoparte, pentru a acorda o importanță mai mare colectarea de date online asociate cu un candidat. Astfel, referințele care sunt legate de candidați vor avea o pondere mai mare în momentele decizionale.
O altă tendință care va câștiga din ce în ce mai multă valoare va fi brandul angajatorului sau brandul angajatorului. Acest concept, în recrutare și selecție, este reputația pe care o companie o are ca loc de muncă.
Generațiile Y sau Millennial (1981-1995) și Z sau Centennial (1996-2009) încep să câștige un punct de sprijin pe piața muncii. Potrivit unui studiu realizat de Manpower în timpul pandemiei COVID-19 în 2020, „generația milenară este cea care apreciază cel mai mult flexibilitatea pe care o oferă telecommuting și este cel mai reticentă în a călători cu transportul public. Cu toate acestea, generația centenară ar aprecia întoarcerea la locul de muncă pentru a le spori învățarea și contactele ».
O altă tendință care câștigă mai multă valoare este brandul angajatorului sau brandul angajatorului. Acest concept, în recrutare și selecție, este reputația pe care o companie o are ca loc de muncă. Generațiile milenare și centenare sunt de vină brandul angajatorului fii atât de trend. Aceste generații sunt mai solicitante și mai greu de satisfăcut doar cu bani. Vor ca locul lor de muncă, condițiile și echipamentele să fie ceva de care să se arate. În momentul în care un candidat va trimite o cerere sau va primi o ofertă, prima lor reacție va fi să vadă ce companie este sau cum este evaluată pe internet. Astfel, companiile vor investi mai mult efort în crearea unui loc de muncă excelent, care ajută la atragerea talentelor și la întreținerea ulterioară a acestuia. În următorul videoclip (în engleză, 5,50 minute), puteți vedea un exemplu clar al liderului în brandingul angajatorului, Google: