Excepția forței de muncă ca acoperire
Ar trebui să ne încredem în orice regulă în care sunt excluși cei mai mici și, prin urmare, cei mai numeroși agenți economici
Publicat 10/04/2020 04:45 Actualizat
Într-o campanie recentă pe rețelele de socializare, Guvernul se laudă că solicită companiilor „planuri de egalitate” detaliate cu scopul de a elimina „orice discriminare bazată pe gen la locul de muncă”.. Indiferent dacă regula este sau nu sensibilă, trebuie să ne întrebăm dacă prin promulgarea acesteia am produs și agregat corect informațiile și preferințele cetățenilor. În acest sens, este izbitor faptul că aceste planuri sunt solicitate doar companiilor cu peste 50 de lucrători. Aceasta este o excepție foarte comună, deoarece legile noastre tind să oblige doar acele companii care depășesc anumite praguri de mărime. Aceste excepții sunt adesea reconfortante, dar, în realitate, ar trebui să ne alerteze că multe dintre regulile aplicabile sunt în detrimentul binelui comun.
Aceste excepții abundă în regulile care urmăresc protejarea celor mai slabi (lucrători, debitori, chiriași, consumatori etc.). O excepție foarte notorie este cea a serviciului intern, pentru care legiuitorul permite angajatorului (deci și el însuși) să angajeze acești lucrători într-un regim relativ liberal. Această libertate contractuală ajută la explicarea faptului că în Spania serviciul intern nu suferă de șomaj și că îl folosim mult mai mult decât în alte țări bogate. Faptul că angajatorul este un individ explică, de asemenea, de ce sectorul suferă de un exces de personalism, de productivitate slabă și de fraude fiscale notabile.
Evitați costurile și rigiditatea
Statutul muncitorilor însuși stabilește, de asemenea, un sistem de reprezentare a cărui rigiditate și costuri cresc în special cu dimensiunea companiei.. Companiile reacționează pentru a profita de excepții și pentru a nu trece pragurile. După cum am explicat săptămâna trecută, distribuția mărimii companiilor spaniole arată că un număr disproporționat dintre ele are 49 de angajați, chiar sub pragul de 50 în care ar putea fi obligați să creeze comitete de întreprindere, evitând astfel costurile și rigiditatea pe care aceasta ar presupune-o. în relațiile lor de muncă.
Aceste excepții în beneficiul companiilor mai mici par rezonabile deoarece într-o companie mică costurile și beneficiile aplicării unei anumite reguli legale sunt mai bine percepute. Este mai puțin evident, dar este adesea și mai prostesc să aplici această regulă în companiile mari.
Cu cât compania este mai mare, cu atât este mai probabil ca lucrătorul să facă parte dintr-o echipă, ceea ce favorizează observabilitatea
Să ne uităm la cazul dreptului muncii. În principiu, trebuie să presupunem că angajatul este mai protejat, cu cât este mai mare dimensiunea angajatorului său. Lucrătorul casnic izolat într-o casă privată este mai puțin protejat decât lucrătorul unei microîntreprinderi; mai puțin decât cine lucrează într-o companie mijlocie; iar cea a companiei mijlocii mai mică decât cea a celei mari. Cu cât compania este mai mare, cu atât este mai probabil ca lucrătorul să facă parte dintr-o echipă, ceea ce favorizează observabilitatea și că considerentele reputaționale care descurajează să profite de avantajele potențiale în relațiile cu angajați specifici sunt, de asemenea, mai importante. Mai mult, această corelație pozitivă între protecția locurilor de muncă și dimensiunea companiei este susținută empiric de faptul că lucrătorii nu numai că câștigă mai mult în companiile mari, ci preferă să lucreze în cadrul acestora.. Prin urmare, dacă ar fi necesar să se stabilească o diferență în regulile muncii, lucrul logic ar fi să întărească regulile aplicate companiilor mai mici, exact opusul a ceea ce fac legile noastre.