2015 iunie HAWAII LABOR; LEGEA MUNCII
Una dintre problemele care a apărut destul de des în ultimii ani este dacă angajatorii ar trebui să folosească site-urile de socializare (precum Facebook, Instagram și LinkedIn) pentru a căuta informații despre candidații la job. Profesioniștii în resurse umane și avocații nu sunt de acord cu privire la răspunsul la această întrebare: abordarea conservatoare recomandă angajatorilor să evite utilizarea rețelelor de socializare (pentru că, hei, chiar și EEOC spune asta!) În timp ce persoanele care iau riscuri consideră că este în regulă (pentru că, bine, MULȚI de companii o fac deja oricum).
Unul dintre riscurile legate de cercetarea unui candidat la job pe rețelele sociale este că puteți afla lucruri despre candidatul la job care nu aveți voie să întrebați în timpul procesului de angajare. De exemplu, unul dintre primele elemente pe care le veți vedea atunci când vizitați o pagină de Facebook sau LinkedIn a unei persoane este imaginea de profil - și această imagine poate dezvălui multe despre individ, cum ar fi sexul, rasa și vârsta lor. În plus, profilurile din rețelele sociale conțin adesea informații despre starea civilă a unei persoane, religia, preferința sexuală etc. Lista continuă și continuă. Și, odată cu recenta decizie a Curții Supreme din Hawaii, Adams v. CDM Media, a devenit mult mai ușor ca un solicitant respins să prevaleze în cazul în care nu a angajat o cerere și mai greu pentru un angajator să se apere împotriva uneia. Deci, pentru mine, deoarece în prezent nu este nevoie să căutați pagina de Facebook a unui solicitant, mai ales dacă aveți deja un proces de verificare care funcționează bine, de obicei recomand că angajatorii să nu cerceteze solicitanții de locuri de muncă prin intermediul rețelelor sociale.